“《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》所提出的人才强国战略，不仅是人才理念的改变，更重要的是把人才战略放在国家战略的高度，指出人才强国战略是提升国家竞争力的途径和方式。”中国人民大学劳动人事学院副院长、和君创业研究咨询有限公司总裁彭剑锋教授在接受笔者采访时如是说。
　　彭教授认为，我国经济增长方式正在由依靠资源投入的粗放型向提高资源利用效率的集约型方式发展，在这种转变过程中，首要的就是人力资源的利用和开发，以人力资源带动其他资源要素价值的实现。
　　他说，人才强国战略的提出，首先要求我们重新界定人才的含义。“原来我们所谓的人才是指那些有学历、有文凭的知识型人才，在新的形势下，人才的内涵已经发生了变化，人才应该是以技能、能力为中心的能力型人才。”《决定》指出应建设“以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍”，他认为具体应包括：党政人才、创业型企业家、经营管理人才、核心专业技术人才、产业技术工人及具有某种特殊专业技能的人。彭教授特别强调，创业型企业家、产业技术工人和具有某种特殊专业技能（如化妆师、厨师等）的人都应该作为人才，纳入人才战略中来。
　　彭教授指出，人才强国战略需要从以下四个方面来理解。

　　不仅需要人才存量的释放
　　更要重视发挥人才增量的作用

　　“我们应从人口大国向人才强国转变。关键不仅在于现有人才存量的释放，更重要的是如何通过理念、机制创新发挥人才增量的作用。”彭教授强调说。
　　他认为，首先，我们要改变人才理念，承认企业家和知识创新者的人力资本产权。在新经济时代，人力资本和货币资本一样具有产权性质，具有剩余价值索取权，人力资本凭借知识、能力获得收入是不可侵犯的。
　　其次，要建立合理的人才价值发现、评价机制。人才具有和其他资本一样的价值，其价值只有通过市场力量才能发现。同时必须有合理的人才价值评价体系使人才价值得以实现。长期以来，国企内部的人力资源价值发现、评价与分配机制存在很大缺陷，如，不少员工不是真正凭能力、凭业绩吃饭，薪酬没有发给该发给的人。新的人才价值评价体系应以能力、知识、业绩为主要指标。
　　第三，建立人才流动机制。“人才流动是必然的趋势，依靠行政手段人为设立障碍来留住人才，不仅留不住人才，反而会造成人才的浪费。”人才流动应发挥市场配置的作用，同时建立相应的信息体系、道德体系、中介体系等辅助系统。
　　最后，创新人才投资机制，实现投资主体多元化，由政府主导型向社会各方力量共同参与转变。“现在人才投资的短缺，是一种制度性供给的短缺。”民间资本、企业资本等各方社会资本进入人才投资体系困难重重。人才要与货币资本结合，才能真正形成现实的生产力。中国目前缺少风险投资机制，人才、知识价值的实现缺少货币资本的支持，人才的创新形成不了现实的经营机会，机会牵引人才，离开货币资本不可能汇集真正的人才，“知识资本化”、“知识雇佣资本”也无法实现。

　　关键是人才管理模式、机制的改革与创新

　　“国与国之间的竞争，是人才的竞争；人才与人才之间的竞争，是人才管理机制和模式的竞争。”彭教授分析说。
　　他提出，我们应该以市场为导向，以市场力量为内在驱动力，培养、开发及配置人才资源。实现人才强国战略，要充分发挥党、政府以及职能部门的宏观调节作用，但最主要的力量应该是来自市场的力量，即依靠市场机制的调节来解决人才总量的积累与结构的优化，以及人才积极性、主动性与创新性的激发等我国人才队伍建设的主要问题。人才的培养、开发与配置应基于市场需求和产业结构调整，通过市场化和社会化的手段实现。
　　他认为，人力资源管理机制应从单一点的创新走向系统创新。过去的人力资源管理往往是头痛医头、脚疼医脚，缺乏系统思维。如许多单位只是引入了竞聘上岗，却没有有效的激励机制、评价约束机制及人才退出机制，使竞聘上岗流于形式。人力资源管理机制的有效建立，必须使竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制三大机制配套运作，同时要在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新。
　　他特别强调，“人才强国战略，不仅要在战略上取胜，更要将战略‘落地’。”就是要将全局性、长远性的战略落实到具体的人才策略上来。这就要求国家、行业、企业了解人才的社会需求，研究人才成长规律，为人才设计合理的职业生涯规划，确定培养什么类型的人才，应该如何培养，以改变“理念在天上飘，机制在地上爬”的状况。

　　实现人才结构优化
　　发挥人才结构力量

　　“下一轮国际范围内关于人才的竞争，将由对人才总量的追求和占有向追求人才结构优化转变。发挥人才结构力量，才能提高国家人才竞争力。”彭教授分析说。
　　他认为，人才结构优化首先表现在人才类别合理化上。应从只注重高层次技术人才的培养、激励方式向多层次、多方位的人才观念转变。其中，技术性产业工人的缺乏“将在一定时期内成为经济发展的约束性力量”，同时具有创新精神的企业家、具有创新能力的核心技术人才、有执政能力的政府人才，都是人才战略中很重要的组成部分。
　　他指出，人才结构优化应赋予人才交易主体双方充分的自由选择权，即人才主体的择业权、用人单位的选人权，使人才市场主体明确到位。人才资源的市场化配置要打破过去那种对用人单位的用人权包括辞退权的干涉，以及对人才择业权的限制，应依据市场法则和市场机制来确定和调节双方之间的双向选择。
　　他说，应发挥中介服务部门在结构优化中的重要作用，强化人才资源的市场化配置。人才市场化的配置效率取决于人才中介服务的市场化、人才的信息化和社会化三个方面。信息化的核心在于人才信用与道德信息系统的建立，社会化的核心在于打破人才壁垒，如城乡人才壁垒、国内市场与国际市场的壁垒、体制内与体制外的壁垒、三种人才队伍（企业人才、党政人才、专业技术人才）壁垒。人才中介要为人才流动提供专业化的服务，通过产品与服务的创新提升满足人才与用人单位多样化、个性化的服务需求。同时人才中介机构要实现企业化、规范化的运作方式，引进市场化导向的经营方式与管理模式，走产业化发展的道路。
　　他同时强调，结构力量的发挥还依赖于人才自由流动。各种人才只有“动起来、流起来”，才能形成真正的结构力量。“在跨国公司与国有企业争夺人才的过程中，人才只有在流动中才能实现人才价值，通过竞争中的磨砺，实现人才价值增值，提高人才竞争能力。通过限制性措施留住人才是非常脆弱的，所以，人才争夺战中最关键的是提高国有企业和中国人才的抗风险能力。”

　　建立优良的人才生态环境

　　“优良的人才生态环境，主要是指良好的人才成长、选拔、激励、就业、居住等环境。人才生态环境优化，主要是人才生态环境各构成要素间的均衡发展，改变原有的依靠行政性补偿和保护措施留住人才的做法，通过优良的生态环境留住人才的‘心’。”彭教授分析说。
　　他认为，最重要的是为人才提供创新、创业的成长和发展环境，为人才提供充分施展才华的事业机会环境，机会牵引人才，人才牵引更大的机会。根据国家或区域产业经济的特点形成人才优势，构筑人才高地。但人才高地不是学历高地、职称高地，要避免单一追求人才的高学历化及高职称化，高学历高职称的人才如果找不到发挥才能的机会，即使用特殊政策吸引进来，也留不住他们，对地方资源和人才来讲都是浪费；人才高地也不是简单的人才数量的汇集，而是适应经济发展及产业竞争需要的结构优化的人才汇集。
　　同时，他认为应创造适宜人才居住、生活的良好的人居环境。改善人才工作的生态环境，提升人才生活环境的公共服务能力。
　　最后，彭教授指出，实施人才强国战略必须坚持“党管人才”原则。人才战略实施必须由党进行总体协调，运用市场手段培养、选拔、使用和激励人才。尽管在新形势下，党管人才的内涵、方式、途径应该进行变革，但“党管人才”的原则不能变。