从某种意义上说，发达国家之所以富有，是因为其人力资本强大；发展中国家之所以贫穷，是因为人力资本单薄。从我国目前情况来看，人力资源丰厚，但人才资源尚呈缺乏状态。人才强国战略实施目标的实现是一个长期任务，也是一个系统工程，要依靠市场机制的调节作用来解决人才总量的积累与结构的优化。

　　《2002━2005年全国人才队伍建设规划纲要》
　　【 经历了一个发展过程的人才问题已是当今中国社会一个十分突出、人人关心的大事。中央在《人才规划纲要》中，明确提出要大力实施人才强国战略。】
　　1977年人民日报曾刊登的一篇署名评论：“招聘有感”，可以说是揭开人才问题序幕的文章之一。该文篇幅不长，但很尖锐。它赞颂刚刚破土而出的“招聘”形式，抨击了在计划经济条件下束缚、压制人才的单位所有制，主张人才可以流动，以尽其才。文章一发表，在社会上引起强烈反响。招聘这种形式也随之在社会上风行红火，于今不衰。在以后的岁月里，关于人才的文章、著述频频问世，以至逐步形成一门“人才资源”的专门学科。这可以说是历史性的变化和社会的巨大进步。
　　如今，谈论人才已是寻常话题。而关于这一问题的实践、研究，则跃上了一个新的台阶、新的水平。2002年6月间，中共中央批准印发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》；党的十六大报告对人才工作提出了一系列要求，明确指出要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”，“把优秀人才集聚到党和国家的事业中来”；在不久闭幕的十届全国人大一次会议上，政府工作报告中更是两次提到要大力实施人才强国战略。
　　【从一些发达国家的经验来看，他们都十分看重人才资源的开发培养。既然我们已经提出人才强国战略，就应该从理论上弄清它的科学内涵是什么，而不至于一带而过，无从落实。】
　　从某种意义上说，发达国家之所以富有，是因为其人力资本强大；发展中国家之所以贫穷，是因为人力资本单薄。
　　上海公共行政与人力 资源研究所所长、研究员沈荣华就此话题谈到：二战以后，发展中国家曾有两种不同的经济发展模式：一种是物力资本优先。代表国家是巴西、墨西哥、哥伦比亚、巴基斯坦和西班牙等。一种是人力资本优先。代表国家和地区有韩国、菲律宾、斯里兰卡和我国台湾等。其对物力资本的投资仅是对人力资本投资的7倍左右。这两种战略的实施结果在20世纪中叶便见分晓：1960年至1978年，以物力资本优先积累的国家和地区，人均GDP的平均增长为3.86%，而后者则为4.86%。
　　人事部人才所所长、研究员王通讯认为人才强国战略的内涵应是：关于依靠人才队伍优化，建设富强国家的总体谋划。凡战略，都带有全局性和长远性。因此，人才强国战略，又可以定义为，关于走人才强国之路的全局性、长远性、系统性思考。中国的人才强国战略可以由五个分战略构成：
　　（一）加大人力资本投资战略
　　所谓加大人力资本投资主要是指加大对于人的教育包括继续教育的投入，以提升人的知识与技能水平，亦即改善人的质量。
　　（二）实现人才资本价值战略
　　党的十六大报告指出：要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配制度。”按照这一个要求，经理人与发明者的分配方式应该与一般劳动者大不相同，因为他们创造的价值高出一般人几倍、几十倍、几百倍，甚至更多。
　　（三）调整人才资源结构战略
　　为适应世界经济格局的迅速变化，我国的人才结构的调整是必然的。就国内而言，“卖方市场”已经转变为“买方市场”，这一带有根本性的变革也要求我们加快经济与人才结构调整的进程。
　　（四）推进人事制度改革战略
　　人事制度改革说到底是重新调整人们的利益关系的。因此需要以积极而又慎重的态度加以推进。我们的目的是，通过改革，形成一个人尽其才，才尽其用，人才辈出，大展宏图的新局面。
　　（五）优化人才成长环境战略
　　经济发展、政治文明、见贤思齐，有利于人才发展。所以营造这样的环境，应该是各级领导者的主要责任。
　　【从我国目前情况来看，人力资源丰厚，但人才资源尚呈缺乏状态。人才资源开发是一个长期任务，而人才强国战略实施目标的实现，要依靠市场机制的调节作用来解决人才总量的积累与结构的优化。】
　　在一些地方、单位依然存在着“滥竽充数”、“非才而据”的现象。王通讯认为：现实中的中国人才资本的价值远没有实现，具体标志就是分配水平太低，不足以使之具有成就感、光荣感。这也是为什么在我国加入世贸组织之后，会面临“人才外流”危机的要害所在。
　　中国人民大学教授彭剑锋认为：人才强国战略实施目标的实现，要依靠市场机制的调节作用来解决人才总量的积累与结构的优化。
　　1、赋予人才交易主体双方充分的自由选择权，即人才主体的择业权、用人单位的选人权，使人才市场主体明确到位。人才资源的市场化配置要打破过去那种对用人单位的用人权--包括辞退权的干涉、对人才择业权的限制，依据市场法则和市场机制来确定和调节双方之间的双向选择。
　　2、承认人才资本产权，尤其是尊重企业家和知识创新者的剩余价值分享权。必须确立人力资本的的价值权益，确立企业家及知识创新者的地位资本的地位，建立新的利益分配机制与社会认知系统，解决智力劳动参与企业收益分配的问题，赋予企业家和知识创新者应有的社会地位和人格尊严。
　　3、要实现人力资源的市场化配置，降低交易成本，提高配置效率，必须实现人才的信息化和社会化两项建设。人才的信息化要求完成人才市场的信息系统建设，保证人才的配置、流动的选择，人才的道德与信用，人才安全的实现都建立在主客体信息对称的基础上。人才的社会化，要求变人才的“单位使用权”、“地方所有权”为“社会使用权与所有权”，杰出人才对单位的行政附属关系，打破人才流动的种种壁垒，使人力资源真正实现全社会的自由流动与合理化配置。
　　4、人才中介服务的市场化。人才中介要为人才流动提供专业化的服务，通过产品与服务的创新提升满足人才与用人单位多样化、个性化的服务需求。同时人才中介机构要实现企业化、规范化的运作方式，引进市场化导向的经营方式与管理模式，走产业化发展的道路。
　　5、人力资源的开发与管理、人才市场的建设要具有国际化的视野。我国的人才市场建设与人力资源的开发要具有国际视野，人才市场的运作方式与规则要与世界接轨。在人才的使用上，要积极吸引留学人才、大力引进海外高级人才，抓住国外经济不景气用人需求增长放缓的时机，使世界人才为我国所用。
　　6、建立健全人才市场的保障机制与配套措施。人才市场的有效运作需要法律与政策的保证以及相应配套措施的跟进，政府要在这些方面起到主导作用，应加大有关法律法规的制定与控制的力度，完善知识产权、社会保障、住房改革等制度的建设。
　　7、人才的开发与培训要基于市场导向。整个社会要形成良好的人力资源的成长环境，构建学习型的社会，构建终身学习、终生创造的机制。