清华同方股份有限公司，是由北京清华大学企业集团为主要发起人，以社会募集方式设立的股份制公司，业务涉及信息产业、人工环境、能源、民用核技术、精细化工与生物制药等高科技领域，拥有员工2000余人，1999年销售收入达16亿元。同方成立于1997年6月25日，并于27日正式在上海证券交易所挂牌交易。

　　钱经理的介绍从“同方”二字开始，这个词源于《礼记·礼行》，是“志同道合”之意。这名字是清华大学校长王大中起的，目的是要公司里的人无论长幼、职位高低，大家志同道合为科技兴国奋斗。同方提倡宽松、民主的气氛。管理层会收到基层员工的E－mail，员工可以越级反映问题、提合理化建议。

　　企业最需要什么样的人才

　　复合型人才。就是那种既有一定专业背景、基础实践经验，又有做综合项目的能力，善思考，能有所创造建树的人。这样的人才目前很缺，也是各个公司争夺的对象。培养他们需要一段时期，也需要给他们做大项目的经历。所以我们有意识地成立了一个大项目部，各类的人才聚集在一起，共同上一个项目，让他们适应各个环节，充分体验团队的整体感，寻找发挥自己才能的机会。

　　关于招聘

　　我们会在网上、招聘会上招人，也会去学校直接开见面会，也有自己拿着简历慕名而来的求职者，只要是我们需要的，我们都会给他们面试机会。但我们进人非常严格，招聘过程层层把关，首先是各分公司筛选简历，然后面试，通过之后再由专业人员进行笔试，笔试合格报到总公司，还要进行心理素质的测试。核技术部今年收到近1000份简历，经选拔，留下40多人，等于4％的比例。

　　自1997年以来，我们招了三四百名应届毕业生，以理科为主，多数来自重点高校。我们愿意招收应届毕业生，因为我们希望同方的骨干是由同方文化熏陶出来的、能够长远在同方发展的人。今年清华同方被列为招聘高校应届毕业生不受进京名额限制的64家高科技企业之一，但我们保持了与往年相似的名额，硕士生为主，要求专业对口，如计算机、自动控制、核技术、电子、空调、热能、无线电等。

　　第一个环节——简历

　　我们首先关注的是他的经历。对于没有工作经历的应届毕业生，我们也很关注他的社会实践经历，多参加社会实践的学生往往动手能力强，而且往往有积极向上的人生观和处世态度，不会是一个读死书的人。

　　第二个环节——面试

　　外表装束也能反映一个人的心态，是否积极向上、是否精力充沛，但不是最主要的。我们会通过交谈更深入地了解一个人。最常见的话题有：对人生价值的看法，来同方工作有什么想法，个人有什么目标等等，主要了解他的人生态度，只有拥有积极的人生观，努力向上的生活态度才能干好工作。

　　有人问我，是否希望来应聘的人抱着“干一番事业”的雄心壮志，我觉得那也不一定，脚踏实地地干好事情，尤其是青年人应该多学多积累，这是最好的。只把工作看成谋生手段，“当一天和尚撞一天钟”固然不好，好高务远、浮躁不塌实也不好。

　　面试最忌讳什么？不应该第一个问题就是工资多少，待遇如何。要知道薪水不是你要出来的，而是你干出来的；要把个人目标融于企业的大目标，一味追求眼前报酬，忽略了工作环境和发展前途，是不明智的。当然，谈到一定程度时工薪待遇是可以坦白问的，我们也不会回避这些问题。

　　第三个环节——笔试

　　由公司专业人士考察，以后我们会搞一个题库，一切专业化、规范化。

　　根据工作种类的不同，考察的重点也不同。管理类工作，考察的重点是反应能力、亲和力、领导别人的能力等；技术性工作，考察重点是专业基础、钻研的深度、有无悟性、知识面等。

　　第四个环节——心理测试

　　从今年起我们对应聘者进行心理测试。通过在短时间里回答大量的问答题，考察应聘者的性格内向还是外向、智力、反应能力等，进行综合分析，再结合面试结果，确定他适合什么类型的工作。

　　新员工培训

　　新人来了首先是企业文化的培训，然后是公司基本制度的培训，让新人对公司从文化到各方面都有了解和感受。最具吸引力的是各部门都有专业培训，由清华的教授直接指导，人才在这里可以紧跟时代，学到最先进的东西；同方的工作环境和比较全面的业务培训可以使单一人才成长为跨多个专业的综合性技术人才。同方还和清华大学共同设立了“硕士培养站”，培养工作优秀的本科学历员工，使他们获得硕士学位，为其长远发展打下坚实基础。

　　同方怎样吸引并留住人才

　　首先，同方有很好的企业文化。第二，同方的发展非常迅速，1997年销售额是4亿，199 8年是10亿，1999年是16亿，2000年计划再翻一番。每个员工都能切身感受到同方的发展，会觉得在这里有事可干、有东西可学、有很好的前途可以期待。第三，我们有很好的培训机制。第四，在待遇上我们采用少量基本工资加大数目奖金的办法，根据承担的责任、做出的成绩来给予相应的回报。另外我们也正在搞股票的期权，科技骨干得到不断增值的企业股票，五年或十年后可兑现，这样就把员工和企业的长远发展结合在一起。

　　从机会上讲，许多企业往往是先让新人下基层，锻炼相当长一段时间。同方不一样，新人一进来，就会被推到第一线，挑大梁，承担责任。这样，在压力之下，真正的人才会很快干出名堂，成为企业骨干。而没有能力的人在这个过程中自然会被淘汰。

　　提升与淘汰

　　同方的管理层，主要来源于内部优秀员工的提升，很少直接从社会上招聘。什么样的人提升最快呢？首先要脚踏实地，能钻研业务，同时谦虚谨慎，有团队精神，这样的人比较容易得到认可。

　　在同方，员工的业绩不是哪个领导说了算，而是有全面的考评制度。分数最低的5％，要重新培训、换岗，半年后再考，仍然不行的话就要被淘汰。

　　印象最深的一件事

　　我面试过一个大学毕业生，他很内向，不爱说话，但专业考核成绩很好。当时为招不招他大家争论了很久。我综合考察了他，凭着多年的人事经验，决定聘用他。进公司后，他有半年时间没休息过一天，每天工作到深夜，拿下了中央电视台的空调工程，成了企业的明星员工。不到一年，他就升任部门经理，成为企业骨干。他的成长经历很值得新人借鉴。

　　应届毕业生存在哪些问题

　　有时学校专业设置陈旧，不适应社会的发展，所以学生在选择专业要注意跟紧时代。另外，社会需要复合型人才，专业不要太过专一。

　　许多学生动手能力差，这是特别需要改进的地方。做得比较好的学校会注意让学生在校期间参加技术项目，很多学生从大三开始参与到一些项目中来，到毕业时通常已有了一些业绩和工作经验，单位自然也愿意接收。如果学校不能提供类似活动，学生就要自己积极想办法参与社会实践。

　　关于网络人才

　　同方今年正在建立一个教育网络平台，为此招收了30多名网络人才。都是从其他网站过来的，具有相当的经验。招收网络人才，对我来说也是个新体验，评判他们的标准也正在摸索中，比如有创意、想像力丰富就很重要。在薪水上，网络部门的员工与其他部门持平，当然与其他网站相比可能要少些，但是我们还是招到了一些在网络界小有名气的人。有人是放弃了100万的年薪来同方拿10万年薪，这反映了同方的优势——它不靠炒作来争取注意力，是真正办实体，有雄厚的资金和实力做后盾，能长远发展，所以能争取有识之士。

　　原载于《中国青年》