作为一家有着四十多年历史的大型国有企业，乐凯不仅是民族感光材料工业的骄傲，而且在某种程度上也可以看作是中国众多国有企业的一个样本。在外部环境的强烈冲击下，当今国企的人才理念是怎样的？年轻人在国企究竟有多大的发展空间？记者为此采访了乐凯集团有关负责人。

　　■乐凯的人才理念是什么？

　　随着国内国际市场竞争的日益激烈，乐凯深深感到，如果没有高素质人才的支撑，一个企业不仅谈不上发展，甚至可能面临生存危机。乐凯的人才理念是“人才创造乐凯，乐凯造就人才”。所谓“人才创造乐凯”是指，乐凯非常重视人才，把人才看作企业的第一资源。“乐凯造就人才”的含义则在于，乐凯能够为人才的发展创造机会，提供尽可能宽广的发展空间。

　　应该承认，乐凯在人力资源竞争上，与实力雄厚的外资企业相比处于劣势。这是有客观原因的：首先，乐凯是国有企业，在用人机制和分配机制上不如外资企业灵活，这是体制所限；其次，乐凯总部所在地位于保定，既不是沿海城市，又不是大城市，对优秀人才缺乏足够的吸引力。在这种不利条件下，我们只有通过公司内部的管理创新，打破一些条条框框，为人才创造宽松的环境，从而吸引并留住人才。

　　■乐凯选拔人才的标准是什么？

　　乐凯除了销售公司面向社会招聘部分员工外，基本上只招收应届大中专毕业生。乐凯对人才的需求可以分为两个层次。一个层次是生产、科研、设计、营销等关键岗位急需的专业人员，引进对象是本科以上毕业生，以理工科为主。另一个层次是生产一线的骨干，录用对象是大专、中专毕业生，培养目标是工段长、班组长。

　　与此相应，我们在人才选拔上也有两套标准。招录本科以上毕业生时，我们的基本要求是重点院校相关专业毕业，一般院校的优秀毕业生也可以考虑。在具体的标准上，我们最看重应聘者的学习成绩，其次是外语、计算机等通用技能。一方面，这些技能在实际工作中很有用，另一方面，外语、计算机水平的高低在一定程度上能够反映一个人的进取心。如果他应聘的是营销或者管理职位，那么他的社会实践经历、在校期间参加的社团活动，也将是我们是否录用他的一个重要参考指标。对于大专、中专毕业生，我们考虑的主要因素有：他的动手能力怎样？他是否能够安心在一线岗位工作？他的人际交往能力怎样？能不能与工人融洽相处等。

　　■对一名希望在事业上获得长足进步的员工，乐凯能提供多大的发展空间？

　　近几年来，乐凯在用人机制改革上做了几件实事。比如，我们对中层干部实行“末位淘汰制”，即强制淘汰综合考评中排名最后10位的中层干部，为年轻人提供晋升机会。我们积极推行项目招标，竞争上岗，通过这种公开、平等的竞争，已经有一批青年人脱颖而出，走上了领导岗位，或者担任了科研项目的负责人。

　　再比如，乐凯不断改革薪酬体系，拉开员工的收入差距，技术骨干的收入可以达到一般技术人员的2.5～4.5倍，项目主持人的收入则更高。这对于激励员工起到了很明显的作用。另外，我们对特殊人才实行特殊政策。比如，乐凯上市之后，迫切需要资本运作方面的高级人才，我们专门引进了一名金融专业的博士，在工资收入、住房等方面都实行单独政策，现在他的职位是总经理助理。

　　■什么样的人才在乐凯最有发展前途？

　　这是因岗位而异的。如果是科研技术人员，那么业务精湛，勤奋钻研，善于创新的人最有发展前途。如果是管理人员，那么以下条件则是必备的：首先，他应该懂某一方面的专业技术。在这里，技术的含义是宽泛的，不仅仅指工程技术，也包括财务、营销、统计等等，因为乐凯实行的是专业管理，纯粹学管理而没有相关专业背景的人并不是特别适合。其次，他应该具备管理者必备的一些性格特征，组织能力、协调能力强，有强烈的事业心、责任心，能够承受压力。第三，他必须有突出的业绩。对于中层管理人员，我们有严格的考核体系，从大的方面来说，分为“德、能、勤、绩”四个方面，其中所占比重最大的是“绩”，这一项大约占50％～60％。乐凯最年轻的中层干部是电子影像部主管销售的副经理，一名1996年毕业的本科生，他之所以晋升得这么快，就是因为他在销售公司工作时，业绩斐然。

　　■乐凯在员工职业培训方面有何规划？

　　近几年，乐凯在员工培训方面的投入逐年增大，提供尽可能完善的职业培训是我们吸引人才的一项重要措施。我们每年都制定一个非常详细的职工教育计划，这项计划既兼顾全体员工，又重点突出。面向全体员工的培训，我们主要采取内部培训的方式，由乐凯自己的兼职讲师队伍进行培训，兼职讲师队伍主要由公司内部的技术专家、高级管理人员以及外聘专家组成。重点培训的对象主要是技术骨干和管理人员，培训方式是参加国内外的一些专业培训班。乐凯在北京、上海两地拥有联合实验室，与上海的高校、科研院所合作建立了科技开发分公司，与上海交大联办了一座博士后流动站，在正常教育计划之外，这些机构也起到了人力资源培训基地的作用。以博士后流动站为例，除了进站博士后之外，我们还选派人员担任他的助手，一边攻读硕士学位，一边帮助博士后做课题研究。

　　■你怎样评价一个一开口就问薪金高低的应聘者？

　　关心收入问题是人之常情，可以理解。在我的招聘经历中，的确遇到过一些这样的应聘者，这时我会坦率地告诉他我们的薪酬体系，同时，我还要向他说明，乐凯能够提供给他怎样的发展前景。但是如果他没完没了地抓住收入问题不放，我就会非常反感，肯定会影响到对他的录用。

　　■你是不是希望每一个加盟乐凯的人都抱着“干一番事业”的雄心壮志？如果一个应聘者只是想以此为职业谋生，是否影响对他的整体评价？

　　其实这是一个矛盾。怀有雄心壮志、进取心特别强的人，可能永远不会满足，他会出成绩，但也可能留不住；而那些安于现状的人，又可能会工作表现平平。相比之下，我更欢迎前者。事实上，一个企业人员应该保持一定的流动性，不断地去芜存菁，就像生物体正常的新陈代谢一样，这对于企业保持活力是必要的。但是，现实情况却是，离开的往往是真正优秀的人才。这不只是乐凯的问题，事实上很多国有企业都面临着这样的困境。但也正因为此，我们对优秀人才真正是求才若渴。

　　■对于有频繁跳槽经历的应聘者，你持什么态度？

　　我们的销售公司是面向社会公开招聘，而现在的社会现实是营销人员有跳槽经历非常普遍，所以我们一般不太在意应聘者是否有跳槽经历。但是如果跳槽特别频繁，那么我们就会对他有所怀疑：是不是他在处理人际关系上存在问题？或者，是不是他已经形成了跳槽的惯性，在哪里他都呆不长？当然，也要具体情况具体分析，关键要看他跳槽的原因。

　　■一个刚刚毕业、希望成就一番事业的大学生应如何进行合理的事业规划？

　　在他开始工作之前，首先应该明确自己的职业目标。这一目标应该是在综合分析个人的能力结构、专业背景、性格特征之后确定的。在乐凯，大学生进入公司之后，都有一年轮岗锻炼的时间。在这一年中，他应该多观察，多体验，判断自己最初的目标到底是否真正适合自己。如果不适合自己，那么最好不要勉强，应该及时调整自己的目标，到最适合自己的岗位去。一旦走上了自己选择的道路，就要全力以赴，力争做到最好。如果你的职业生涯设计是成为一名技术专家，那么必须埋头苦干、努力创新，假以时日，一般来说就能取得成功。如果你的目标是成为一名管理者，那么在勤奋之外，你还需要有把握机遇的意识，当挑战来临时，你要自告奋勇地冲上去，迎接它。