CEO不是一个新鲜词儿，不管是外国还是中国，其基本含义和责任大抵就是总经理，也称首席执行官，行使企业的战略与经营决策执行权，普通意义上说就是经营管理权。然而，中国有没有类似美国的CEO，或者有没有CEO精神却长期被质疑。   
　　近期，关于国企高层管理者的改革政策好戏不断，似有破局之望。广州面向全国招聘的38位企业高管纷纷上任。深圳市劳动局给大型绩优企业老总确定了不少于50万年薪的参考指导价位。还有，深圳市政府决定，让能源、水务、燃气、公共交通、食品总公司等五大国有企业集团面向国际市场出让部分股权，改善公司治理结构，以适应入世后国企改革要求。也有专家建议用约束性规定强化国企高管责任，国企高管要为国有资产增值保值负个人完全责任。勿庸置疑，一连串改革政策的出台和酝酿，对长期有碍国有企业改革的管理痼疾痛下一刀，让我们确实看到中国CEO精神呼之欲出的曙光。
　　首先，突破了传统的国有企业高管遴选机制。我国跨入市场经济时间已不短，国企高管人才的市场选拔机制却千呼万唤没出来。国企高管主要是通过行政手段选拔任命，官本位现象并没消除，重资历、重关系。那些敢为天下先者，面临众多企业管理上的毛病，工作中常是有破有立，却多得罪上级行政管理部门或其他既得利益者，使他们机会不多。再说，中国行政区域达30余个，企业管理多以条块为主，高管选拔的开放性与市场性不足，本土化、本公司化现象比较严重。另外，也正是由于条块分割的管理体制，没有形成一个企业高管人才流动市场，使得不同地区、不同部门之间的企业高管似乎有一道不可逾越的鸿沟，他们之间缺乏岗位、工作与经验的交流。因此，面向全国招聘企业高管的举措是与传统机制的一次交锋，必然让大批有志有知有能之士脱颖而出，这批人正是中国企业管理的希望。
　　其次，一改传统的国企高管考核机制。以前，由于国企高管选拔受行政力量控制较强，促使他们的管理行为不是围绕企业业绩转，而是围绕能决定他们职务升迁的行政管理部门转。他们的主要精力不是用于企业的经营管理，而是用于寻租行政领导力量，谋取职务升迁。他们重于追求短期有形、易于被主管部门领导觉察的表面业绩，不惜以国有资产大量流失为代价，操纵会计程序，提高账面业绩。国有资产受损了，企业效益上不来，企业竞争力跟不上。所以，引入国有资产保值的高管个人完全责任制，改善公司治理结构，增加监督力量，可以强化个人经营责任，凸显企业领袖的管理责任。
　　再次，确认绩优企业高管的经营价值是合理激励机制的一部分。激励主要包括物质激励、职务激励与精神激励。长期以来，国企高管待遇行政决定性较强，加上资本市场不完善，提高薪酬待遇名不正言不顺。经营业绩虽好，高管受益有限，不利于调动他们的经营积极性。借鉴国外管理薪酬规律，提高绩优企业老总薪酬待遇，是对高管人力资本投资及对其能力的肯定，也是呼唤企业领袖管理创新精神的关键手段。
　　总而言之，一系列的改革措施让我们看到中国CEO精神的希望。当然，这些仍只是滥觞之举。要真正把中国CEO精神请出来，我们要走的路还较远。