4年前毕业入职，直接参与载人交会对接的仿真分析；当年，神舟七号飞船发射，工作一个月后就参与飞控任务，进行飞行程序核校工作；神舟七号之后，从事神舟八号的研制，参与交会对接方案设计和轨道设计，成为任务分析组组长；神舟八号发射成功后，成为中国航天科技集团公司五院总体部系统工程研究室副主任，从事未来空间站的方案设计工作。

这是1981年出生的王为的职业成长路径。在中国航天史上，伴随神舟飞船成长起来的年轻人，引起国内外宇航界的高度关注。“直接从事神舟九号飞船研制的900多人中，有近600人是35岁以下青年，平均年龄为34.8岁。”中国航天科技集团公司人力资源部部长陈学钏说。

如果倒推9年，我们可以发现这样一些变化：神舟五号发射时，七大系统总指挥、总设计师平均年龄为53.6岁，神舟六号时降为48.7岁；神舟六号发射时，飞船、火箭试验队中，35岁以下年轻人占80%，副主任设计师以上人员平均年龄为32岁；神舟七号发射时，飞船研制团队平均年龄为33.6岁，神舟八号飞船设计团队，平均年龄为31岁。

神舟队伍中，年轻人越来越多；伴随这一国家重大项目工程，年轻人迅速成长。我们暂且称之为神舟现象。

在不得不上的年代，年轻人证明了自己

现在，整个航天科技集团公司，总设计师、总指挥、副总设计师、副总指挥队伍中，45岁以下的占53%，正副主任设计师、研究室主任共有3000多人，35岁以下的占56%。在五院载人航天总体部，现在共有392人，平均年龄为31岁，35岁以下的占82%，型号两总的平均年龄是44岁，主任、副主任设计师平均年龄为33岁，其中80后有22人。

但是，在上世纪90年代，中国航天界的人才结构出现了问题。

1992年，神舟立项，称为“921工程”。那时候，中国的航天人才出现了断层，60年代培养的大学生即将退休，20多岁的年轻人必须要顶上，大面积的新老交替陆续开始。

921工程立项时，飞船是一个全新的事物，其研制工作从一开始就有很多年轻人参与。但是“那个时候的老同志很多都70多岁了，然后就是30岁以下的年轻人，30岁以上的人员几乎没有。” 五院总体部党委书记李杰回忆。

神舟九号副总设计师朱光辰1995年进入中国航天科技集团五院（中国空间技术研究院，以下简称“航天五院”），参与了从神舟一号到神舟九号的所有飞船的研制工作。

“当时的研制队伍中，青年占近一半，大多是副主任设计师以下的岗位，老同志在审核把关方面下了很大力气。”朱光辰说，与卫星相比，飞船复杂得多，很多零件靠当时传统的手工制图无法绘制，刚从大学毕业的年轻人用上了CAD制图，“虽然现在不值得一提，但是当时年轻人的这些方法还是让老前辈眼前一亮。”

直到2003年发射神舟五号飞船时，新老交替完成。

把飞船送上天的“长二捆”火箭研制队伍中，也出现了年龄断层，好在这是一个有经验积累的型号，老专家还有很大一部分在岗。

从神舟一号到神舟九号，除了神舟五号发射没有参加的中国航天科技集团一院（中国火箭研究院，以下简称“航天一院”）CZ-2F运载火箭副总设计师宋征宇，1995年参加工作。他回忆，当时他所在的12所从事921工程的年轻人加上他只有5个，都是20多岁，再往上就是50岁以上的。到神舟三号发射时，年轻人渐渐多了起来。

神舟一号发射时，宋征宇是普通的技术人员，从神舟二号开始成为副主任设计师，并兼任研制新一代火箭的负责人。神舟五号发射之后，时任总指挥黄春平找宋征宇谈话，希望宋征宇担起载人航天更重要的担子——成为副总设计师人选。为此，宋征宇不得不放弃新一代火箭的研制工作。也是从那时起，年轻人走上重要的技术岗位。

现任航天一院一部党委书记王亚军回忆，直到2004年前后，直接在一线组织设计研制工作的，几乎都是二十几岁的年轻人，老专家基本都退休了。

而此前，国内外媒体就开始高度关注中国新一批年轻的航天领军人物，并把他们称作“航天少帅”。

一个不允许失败的行业为什么敢用年轻人

“在80年代后期，就已经意识到人才断层的问题。”陈学钏回忆，那个时候，以钱学森为代表的中国第一代航天人，已经70多岁。

从那时起，相关单位开始采取措施。

1983年大学毕业后，陈学钏进入航天一院工作，4年后，考取研究生。1990年毕业再次进入航天一院工作，亲历那一时间的“不拘一格降人才”。

“80年代后期、90年代初期，正是五六十年代毕业的大学生干事的时候，当时中国航天的型号任务也不像现在这么多，岗位有限，论业绩、论经验，刚毕业的大学生肯定不如前辈。”陈学钏回忆，就是在那样一种情况下，要求对有培养潜质的年轻人破格使用，对有些项目，甚至规定，35岁以下的年轻人必须占到总人数的10%～15%。同时，薪酬向一线倾斜，并配发科技骨干津贴、科技创新奖等奖金。

媒体所称的“航天少帅”，大多是在那个时期进入航天事业的。

很多方法至今仍在沿用，现在的奖金跟当时也不可同日而语。配合职能部门，该公司团委也着力推进青年人才战略，优化青年成长环境、搭建青年成长成才绿色通道、实施青年职业生涯导航等措施。但航天事业、尤其是载人航天任务的特殊性在于，对失败零容忍。如何起用年轻人？

现任航天一院一部11室主任的张旭辉2000年研究生毕业，当年8月，张旭辉就到发射场参与了神舟二号的发射，当时有老同志带着；2002年，张旭辉便独立去发射场执行神舟三号发射的相关任务。

“一个人去不代表一个人的工作结果，他的背后有整个工程组的专业支持。”张旭辉说，哪怕是在平时，每一个设计方案都要经过层层审核把关。“设计文件出组前要技术交流一次，重大技术方案必须要技术审理一次，此外，还有审查、评审等环节。”张旭辉现在成为领导，体会到了把关的压力。

“我们干航天的，经过一次实际飞行过程，得到的锻炼是完全不一样的，一旦参加任务，就不是一个专业在参与，能有机会看到各个部分怎么协调匹配工作的。”王为毕业入职当年，就在老同志的带领下，参加神舟七号的飞控任务。

天上不允许失败，那么就在地面给年轻人创造一个可以失败的机会。在航天一院，很多研究室力推模拟论证工作，锻炼新进员工的总体意识，允许走弯路，但要找到原因；在航天五院，虚拟设计、地面仿真实验、合练等，给年轻人在参与重大工程任务前，创造了允许失败的机会。

2010年参加工作的张伟是飞船总体设计人员。刚工作就参加五院组织的合练，此后，参加神舟八号、天宫一号的发射任务。“那时已经很熟练了，发射神舟九号的时候就开始带人了。”李杰说。

年轻人怎样在短时间内上手

上世纪90年代初期，社会上流行一句话：“制导弹的不如卖鸡蛋的。”陈学钏对此记忆深刻：“我1983年本科毕业的时候，同学互送祝福是希望能当上科学家，到1990年研究生毕业的时候，变成希望能当上大老板。”

那时盛行下海潮，加上一些外企进驻国内，本土企业的薪酬完全没有竞争力，“当时差距差不多是10倍。”陈学钏回忆，那几年，新进的年轻人，经过一段时间，只有1/3的人能留下来。

进入新世纪之后，情况发生了逆转，尤其是近些年。

2009年新成立的载人航天总体部的壮大，是年轻人大量涌入航天领域的一个缩影。当年8月22日，以前负责总体共作的人员被抽调出来组建总体部，162人的队伍，平均年龄为35岁，不到3年的时间，现在这支队伍已经变成392人，平均年龄为31岁。

“2009年，我们去复旦大学、上海交大、浙江大学、南京航空航天大学等院校开宣讲会，五六百人的教室坐得满满的，门外还有很多学生。”李杰说，学校老师都感到震惊。

在航天一院，面临同样的情况，每年一个单位就要招上百人。“以前几年打一发，现在一年打十几发。”王亚军认为，能留住年轻人的关键，也是因为平台多了。

“短时间内，人员大量增加，必须在短时间内上岗，有些东西是需要积累的。”王亚军回忆，怎么办，自己编写设计师手册、靶场工作手册、做模板，遇到问题解决问题。设计模板的过程都是年轻人参与的，实际上是一代一代航天人经验的总结。

陈学钏称这些为航天特有的知识管理平台，在不同的单位有不同的载体。他说：“从这个意义上讲，年轻人并不是从头开始。”

航天用人模式可否复制

航天用人模式可否复制，所有采访对象对此问题的回答都是肯定的。

“理念是可以复制的。做人才培养、满足任务需求，必须在人才培养上挑战自己，善于改变自己。”王亚军说，火箭发射单位保交付、保成功的压力非常大，但就是在这种情况下，也要鼓励年轻人创新，一方面是留住人才的举措，另一方面，也是为日后做积累。

李杰的回答也是肯定的。“有时候要放手给年轻人平台，像我们这种人命关天的事情，都可以放手，还有什么不可以放手的，关键是事先的工作和保障要做充分。”李杰说，在平时工作中，个人允许失败，但是团队不允许失败，有的岗位设一岗、二岗、三岗，通过制度设计、工作流程进行互相监督，干之前，一定会有一些推演。“成长更多的是团队的成长，而不单单是某个人的成长。”

“航天这块有一个很好的‘严慎细实’的作风，一到这个单位后，大家都认真、规范、严格地来做事情。”陈学钏认为，一个单位的文化氛围也是影响年轻人的重要途径。

采访中记者发现，对于培养年轻人，航天科技集团无非是在传承、创新、文化氛围营造上尽到了最大努力，才有了如今的人才井喷现象。

与此同时，中国航天科技集团公司党组书记、总经理马兴瑞表示：“面对机遇和成绩，我们还必须清醒地认识到，我国还只是航天大国，而不是航天强国，与航天强国之间还存在差距，我们要从航天大国转变成航天强国，还要经历更多的艰辛，付出更多的努力，面对更多的挫折。差距既是对年轻人的严峻挑战，也是锻炼年轻人的重要历程，更是激发潜能的难得机会。”