中央作出了“人才资源是第一资源”的科学判断，提出了人才强国战略和党管人才原则，确立了新的历史条件下人才工作的基本思路和宏观布局，为我国人才工作注入了新的活力。
　　纵观近几年我国一些单位在选拔、使用人才等方面，也存在一些问题。一些用人单位和部门常常以学历、资历为标准，把用人门坎定得很高，非硕士、博士不用，非具备某种资历者不用，结果将一些颇具才干、业绩出色的人才拒之门外。
　　人才是没有一个数学公式那样的定义，没有具体的模式去参考。人们心中的人才不过是决策者或决策团体自身素质的对照反应而已。正所谓鸡鸣狗盗之徒亦能使孟尝君夜渡函古关，处在此时此景善口技者则是不可或缺的人才。
　　人才管理和流动体制不健全的情况下，一些单位决策者实际成为“相马的伯乐”，在引进人才方面主要依靠决策者本身素质所决定，从这个角度讲决策者素质决定人才或非人才、决定人才的质量。单位的决策者如果将自己看不透的人视作人才标准，那么其单位可能会面临危矣，如果将自己完全看得透的人引进本单位，则本单位可能穿新鞋走老路。决策者能否具备慧眼识才、知人善任，是决定人才的价值趋向和其单位的生存发展；决策者如何剔选马谡之才、聘用有用之才，则需要真正具备慧眼识才的伯乐。
　　也有一些单位决策者也有叶公好龙思想在作怪。决策者属“叶”者很多。用引进人才沽名钓誉者有之，怕功高盖主者有之，先扬后弃者有之，用宝驹拉车的也是不乏其人。疑人不识，用人不疑是对决策者的基本素质和成败事业心理的考验。如果有叶公好龙心理作怪的决策者是留不住人才的。
　　人的复杂性、社会的复杂性，以及由此而来的人才工作的复杂性，确立人才评价标准就并非易事。什么样的人是人才？用什么标准去衡量、选拔人才？人才等于学历吗？人才等于职称吗？人才在任何时候任何地方都是人才吗？人才是伯乐相出来扶起来的还是“赛”出来的？等等。这些问题的存在，伴随着“人才资源是第一资源”的提出，以及小康大业人才为本等观念日益深入人心的同时，一些陈旧的人才观念正在不断得到更新。
　　何谓“人才”？古今中外定义颇多，但均可归为一点即“有用有为即人才”。人才并非全才。古人讲，“全才”即是“人”中之“王”，但世间并没有“全才”，“全”去掉“王”，所以只剩下“人才”，可见人才只能在某些方面具有卓绝的才能。
　　中国人民大学董克用教授认为，“只有那些拥有创新意识，具备创新能力，能实现创新成果价值的人，才是21世纪的人才”。与时俱进、具有创新思维才是21世纪人才标准的核心，墨守成规的人将会被21世纪淘汰。可以说，21世纪人们不会再把那些“一旦拥有，享用终身”的学历文凭与学术职称当作主要的人才标准，而是把人才与创新意识、创新能力和创新成果结合起来的与时俱进，最大限度地实现人才的社会价值和经济价值；以学历、职称划线的人才标准已受到质疑，以能力、业绩评价人才正成为主流。一个重要的变化是新的人才判断标准正在全社会逐步形成。
　　上海著名人才问题专家沈荣华说，博士里面有庸才，工人里面有人才。他说，有的地方人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的。按此标准，大学没有上完的比尔·盖茨来也不算人才，即使他创造了著名的微软公司。可见以学历做标准去衡量人才就会走入误区。
　　人才工作的经验教训告诉我们，克服过去人才工作走入的误区，就需要采取“相马”与“赛马”并举的人才选拔机制。既要有一大批素质水平高、道德观念好、能否慧眼识金珠、会相马的伯乐，也要利用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选拔人才。
　　古人言，千里马常有而伯乐不常有。没有识马、相马的伯乐，千里马即便就在身边却难以发现，不会以千里去对待他。
　　留学海外的孔祥银１９９７年听说国内急需生物人才便回国工作。回来后才发现自己最高学历才是大学本科，几乎没有单位愿意接收他。在外“漂”了几个月后，中科院上海生物工程研究中心负责人慧眼独具，把他安排到中心从事基因研究工作。在短短的四五年间，他和合作者发现了一系列疾病相关基因，在国际著名学术刊物上发表多篇论文，其研究获得国家杰出青年基金和国家８６３计划的资助，成果也获得多项专利，并获得国家自然科学奖。可见中科院上海生物工程研究中心负责人就是会识马的伯乐。
　　在选择人才的问题上，多一些能慧眼识才、知人善任的伯乐，是社会的急需。同时建立起市场机制下的“赛马”形式，也会为不拘一格地选拔人才提供了舞台。
　　一个单位“人才辈出、才尽其用”局面的形成，决策者自身素质和好的管理和用人机制是关键。尤其是用人机制、激励机制和社会保障机制的完善，才会引进真正人才为本单位效力，才会有力地促进人才作用的发挥和其单位人才队伍的建设。(原载《中国特产报》四版)